労働条件通知書（雇入通知書）のWord・PDFテンプレートです。掲載書式には2024年改正の項目が含まれますが、2026年10月1日施行の追加明示事項は未反映です。使用する雇用形態に合わせ、下の注意事項と最新の公式モデルを確認してください。
Word形式はPC上で直接入力・編集・保存が可能で、PDF形式はそのまま印刷、手書きしてご利用いただけます。
掲載書式をそのまま交付せず、対象者の労働条件と必要な明示事項を確認し、該当しない欄も「なし」など未記入と区別できる形に整えてください。Word版で項目を補うか、厚生労働省の最新モデル労働条件通知書を利用できます。
労働条件通知書テンプレート
2026年10月1日追記：パート・有期雇用の明示事項について
パート・有期雇用労働者を雇い入れる際は、通常の労働者との待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨の明示が追加されました。確認した掲載の一般・短時間・派遣・簡易・枠なしのWord版には、この記載がありません。対象となる労働者へ使う場合は、厚生労働省の改正内容と最新モデルで必要な記載を補ってください。今回の2026年10月1日の本文修正は、下記の2024年の監修とは別の更新です。
正社員用
一般労働者用の書式です。掲載しているのは2024年改正の項目を含む版で、最新様式との相違を確認して使用してください。有期契約に使用する場合は、更新条件や対象者への追加明示事項も補います。
- Q2024年4月1日の改正で、何が変わるのですか？
- A
労働条件明示のルールが改正され、企業は労働者に対して新たな労働条件を明示する必要があります。主な追加項目は以下の通りです：
- 就業場所・業務の変更の範囲
- 更新上限の有無と内容（有期契約労働者のみ）
- 無期転換申込機会（申込権が発生する更新時ごと）
- 無期転換後の労働条件（申込権が発生する更新時ごと）
- Q改正後、企業はどのような対応が必要ですか？
- A
主に以下の対応が必要です：
- 労働条件通知書の見直し（追加項目の反映）
- 有期契約労働者の更新上限の再確認
- 無期転換ルールの適用対象者のリストアップ
- 無期転換後の労働条件の検討と書面交付の準備
- 必要に応じて労務管理ツールの導入
令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます｜厚生労働省
アルバイト・パート用
パートタイム労働者やアルバイト、契約社員向けの書式です。掲載版には2024年改正の項目と短時間労働者向けの欄がありますが、上記の2026年追加明示事項を補う必要があります。
パート・有期雇用労働者には、昇給・退職手当・賞与の有無と相談窓口に加え、2026年10月1日から待遇の相違等について説明を求められる旨も明示します。下記の4項目だけで最新の明示事項が揃うわけではありません。
- 昇給の有無: 昇給があるかどうかを明示する必要があります。
- 退職手当の有無: 退職手当が支給されるかどうかを明示します。
- 賞与の有無: 賞与が支給されるかどうかについても明示が必要です。
- 相談窓口: 短時間・有期雇用労働者の雇用管理改善等に関する相談窓口を設け、その情報を提供することが求められます。
派遣労働者用
派遣労働者用の労働条件通知書テンプレートです。労働条件の通知と派遣先での就業条件の明示を区別し、最新の公式様式・取扱いと照合して使用してください。
参照：派遣労働者モデル労働条件通知書（常用、有期雇用型）｜厚生労働省（画像をクリックで拡大）
- 追加 … ①休日労働、②勤務日、③就業条件明示書の同時交付について
- 確認した配布Wordには、有期雇用特別措置法の欄が残っています。対象者への適用を確認して記入してください。
簡易版（A4用紙1枚）
簡易版はA4用紙1枚にまとめた書式です。有期契約の更新判断基準や、無期転換申込権が発生する更新時の無期転換後の労働条件などは、対象者に応じて追記が必要です。1枚に収めることを優先して必要な明示事項を省略しないでください。
労働条件通知書について
書き方・記入例
労働条件通知書の記入例をご紹介します（※画像をクリックすると拡大します）
正社員用
こちらは正社員用の労働条件通知書の記入例です。画像をクリックすると拡大します。
アルバイト・パート用
こちらは短時間労働者（アルバイト・パート、契約社員）用の労働条件通知書の記入例です。画像をクリックすると拡大します。
よくある質問
- Q労働条件通知書とは？
- A
労働条件通知書は、会社が労働契約を締結する際に、賃金・勤務時間などの条件を労働者に明示するための書類です。法定事項を書面等で示す必要があり、必要事項を備えて交付する雇用契約書と兼用することもできます。
労働基準法 第１５条
引用：労働基準法｜e-Gov法令検索
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
- Q労働条件通知書には何を書く？
- A
労働条件通知書には、労働基準法により、下記項目の記載が義務付けられています。
必ず記載（絶対的明示事項）- 契約期間
- 契約更新の基準（有期雇用の場合）
- 雇入れ直後の就業場所と、その変更の範囲
- 雇入れ直後の業務内容と、その変更の範囲
- 始業時刻と終業時刻
- 所定労働時間を超える労働の有無
- 休憩時間
- 休日
- 休暇
- 就業時転換に関する事項（労働者を二組以上に分けて就業させる場合）
- 賃金の決定・計算・支払方法、締日・支払時期、昇給
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
- 更新上限の有無と内容（有期雇用の場合）
- 無期転換申込機会と無期転換後の労働条件（申込権が発生する更新時ごと）
定めがある場合に記載（相対的明示事項）- 退職手当の適用範囲・決定・計算・支払方法・支払時期
- 臨時の賃金（賞与等）
- 労働者が負担するもの
- 安全、衛生
- 職業訓練
- 病気や怪我の補償
- 表彰および制裁
- 休職について
パート・有期雇用労働者の場合、追加で明示- 昇給の有無
- 退職手当の有無
- 賞与の有無
- 相談窓口
- 待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨（2026年10月1日追加）
労働基準法施行規則 第５条
引用：労働基準法施行規則｜e-Gov法令検索
使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第一号の二に掲げる事項については期間の定めのある労働契約であつて当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の場合に限り、第四号の二から第十一号までに掲げる事項については使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
- Q労働条件通知書はどうやって渡せばいい？渡される？
- A
原則は書面交付です。労働者本人が希望した場合にはFAXや電子メール等で明示でき、電子メール等では受け取った内容を印刷して書面にできる必要があります。本人の希望を確認し、ファイルが開けること、保存・印刷できること、必要事項が欠けていないことを確認してください。参考：厚生労働省の解説。
労働基準法施行規則 第５条４項
引用：労働基準法施行規則｜e-Gov法令検索
法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。ただし、当該労働者が同項に規定する事項が明らかとなる次のいずれかの方法によることを希望した場合には、当該方法とすることができる。
一 ファクシミリを利用してする送信の方法
二 電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信の送信の方法
- Q労働条件通知書はいつ渡す？渡される？
- A
労働条件は、労働契約を締結する際に明示します。契約成立が入社日より前であれば、入社日まで待てばよいわけではありません。有期契約を更新するときも、その更新後の条件と対象となる追加明示事項を確認してください。
- Q労働条件通知書と雇用契約書の違いは何？
- A
労働条件通知書は使用者が条件を明示するため、雇用契約書は合意した内容を双方で確認して残すための書類です。通知書に受領署名がなくても、契約内容への双方の合意が不要になるわけではありません。必要事項を記載して交付した雇用契約書が、通知書を兼ねることもあります。
労働条件通知書 雇用契約書 発行の義務 法定事項を書面等で明示 この名称の書類は一律に義務ではない 署名と合意 受領署名は必須ではない 契約内容への合意が必要。署名・押印は確認手段 目的 労働者の保護 入社後のトラブル防止 罰則 明示義務違反には30万円以下の罰金 書類名だけで判断しない 労働条件通知書と雇用契約書の主な違い
- Q労働条件通知書がない場合どうなる？
- A
法定の労働条件明示義務に違反した場合、労働基準法第120条第1号により30万円以下の罰金の対象となります。「労働条件通知書」という名称の書類がないことだけで判断するのではなく、必要事項が適切な方法・時期に明示されているかを確認します。
労働基準法 第１２０条１号
引用：労働基準法｜e-Gov法令検索
次の各号のいずれかに該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。
一 第１４条、第１５条第一項若しくは第３項、第１８条第７項（…）又は第１０６条から第１０９条までの規定に違反した者
労働基準法 第１５条
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
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監修：きた社労士事務所
社会保険労務士 北 光太郎
きた社労士事務所 代表
不動産業界や飲料メーカーなどで計10年労務を担当。開業後は、企業の労務支援を行う傍ら、Webメディアの記事執筆・監修を中心に人事労務に関する情報提供に注力。人事労務の情報を読者にわかりやすく伝えるとともに、Webメディアの専門性と信頼性向上を支援している。